Creo que lo primero es reflexionar sobre lo que sería el esperado en un negocio…

Hace unos días estuve en un evento relacionado a softwares de gestión empresarial y uno de los panelistas comentaba sobre los costos de #reclutamiento involucrados en una sustitución de una posición que pasó por una rotación (salida voluntaria). Comentaba que el costo indirecto sobrepasa los $39 mil pesos mexicanos ($2 mil dólares, aproximadamente), eso sin considerar los costos directos (como publicación de la vacante, costos de pruebas psicométricas, etc). No entro en la discusión si ese valor es correcto o no; lo que sí es cierto es que es un valor importante y gastarlo siempre es frustrante.  

En ese mismo evento una persona hizo una pregunta sobre ese proceso y dio a conocer los salarios que pagaba a las posiciones que más tiene rotación (una cadena de tiendas y comentaba de las posiciones para las cajas de las tiendas). Dice pagar $6 mil pesos mexicanos mensuales, brutos ($300 dólares, aproximadamente). Realmente debemos esperar que un colaborador que cobra ese salario mensual tenga alguna resistencia o resiliencia a alguna presión por otra oportunidade que ofrezca un 10%, 15% más? En mi visión no. 

Pienso que debemos revisitar nuestras tablas de salarios, también. Mirar — de forma completa y sin prejuicios — los costos involucrados en la reposición de esa persona de bajo salario… Tengo cierto que si distribuimos parte de ese costo para mejorar los valores de salarios de entrada podría representar, en alguna medida, la permanencia de ese colaborador por más tiempo en la empresa, además de permitir la contratación de personal (eventualmente) más capacitado y con mejor formación. 

A veces parece que la industria entiende que tener una rotación de 30%, 40% es normal. No lo es, es costo que va por el drenaje de la empresa. Redistribuir ese costo en los salarios podrá, en un corto plazo, reducir esa rotación, reducir el costo involucrado en los procesos de reclutamiento por sustitución y cambiar el clima laboral. Así que revisar su tabla de salarios, compararla con el mercado, buscar información de encuestas salariales (muchas de ellas están disponibles de forma gratuita) puede hacer que veas la empresa y su modelo de remuneración de forma diferente y que, con algunos ajustes eventualmente ni tan grandes, puedas cambiar la história del negocio. 

Midan sus departamentos de #RRHH, revisen los costos (directos e indirectos) que están siendo desperdiciados con ese reclutamiento que, en algunas empresas, ya ocurre de forma estructural.

¡Hasta luego!