La respuesta es no. No dar un feedback a un colaborador es, minimamente, una falta de respeto a su historia, a su dedicación, a su entrega. Por más que exista divergencia entre lo que se espera del colaborador y lo que su superior entiende y ve como su entrega real, nunca dejar un colaborador sin tener una real visión de lo esperado es una forma de resolver la situación.
El feedback es la mejor forma de construir (o reconstruir) una correcta forma de cobrar lo que está “contratado”, es decir, dejar claro lo que el superior espera y entiende como obligación de entrega y lo que percibe, ve, entiende el colaborador.
Es un momento realmente noble que exige dedicación de tiempo de calidad, en espacio neutral, sin interferencia de celulares, correos, computadoras. Un buen feedback estructurado puede ser realizado en una hora, desde que sea un tiempo exclusivamente dedicado a ello.
Y ¿qué es un feedback estructurado? Pasa principalmente por, del lado del líder, no pasar sus percepciones, mas sí sus consideraciones basadas en hechos prácticos, ejemplos concretos, situaciones muy bien identificadas. El feedback se da con hechos, no percepciones.
Del lado del liderado, lo más importante es estar abierto a escuchar y aceptar. En mi opinión personal, si estás recibiendo un feedback de algo malo o una situación complicada, es necesario escucharlo y hacer un “barrido mental” para identificar cuál comportamiento que uno puede tener que genera esa sensación del otro lado. Pensarlo, reflexionarlo y eventualmente encontrar la forma, con la ayuda del líder, de cambiar la forma de actuar, ejecutar, entregar.
El feedback constructivo siempre estará para ayudar. Es muy valioso y por eso debe ser siempre bien ejecutado, con buena frecuencia, con tiempo de calidad entregado al momento.
De feedback, escuche feedback. Es crecimiento profesional para ambos lados.